İŞ HUKUKUNDA TELAFİ ÇALIŞMASI

Bütün Dünyada olduğu gibi ülkemizde de COVID-19 pandemisi giderek artmakta ve salgın, başlangıcından beri ekonomi üzerindeki baskısını artırmaktadır. Bu süreçte alınan haklı tedbirler ve özellikle faaliyet durdurma kararları ekonomik açıdan hem çalışanları hem de işverenleri düşündürmekte ve yine haklı olarak bir takım tedbirler almaya zorlamaktadır. Bu günlerde, işverenler maliyetleri azaltmanın türlü yollarına başvurmakta ve özellikle insan kaynakları masraflarında indiriminin yollarını aramaktadır. Pandemi sürecinde hem işverenlerin iş gücü kayıp riskini ve maliyetlerini azaltacak hem de çalışanların en az zararla hayatını idame ettirebileceği bir yol olarak TELAFİ ÇALIŞMASI kurumunu izaha çalışacağız.

TELAFİ ÇALIŞMASI, ÇALIŞANIN ÜCRETİNDE BİR KAYBA NEDEN OLMAKSIZIN ÇALIŞILMAYAN SÜRELERİN İLERİKİ BİR TARİHTE ÇALIŞILMASI VE BU TELAFİ ÇALIŞMASININ, ÇALIŞILMAYAN SÜRELERİN TELAFİSİ OLMASI NEDENİYLE ÜCRETE TABİ OLMAMASINI İFADE EDER. BU DURUMDA HEM İŞÇİ ÜCRET KAYBINA UĞRAMAZ HEM DE İŞVEREN İŞ KAYBINA UĞRAMAZ.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 64.maddesine göre “zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay (iki aylık uygulama süresinin dört aya revize edilmiştir.) içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. DOLAYISIYLA ÜCRETE TABİ DEĞİLDİR. Telefi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.”

Bu düzenlemenin amacı, işletme ve işyerlerinin üretim ve verimliliklerine göre, işgücünün en iyi şekilde kullanılmasına ve değerlendirilmesine imkân tanımaktır.

Yine, telafi çalışmasının işgücü kaybının azaltılması ve işçinin izin ihtiyacının belirli ölçülerde karşılanması açısından da önemli bir ihtiyacı karşıladığını söylemek mümkündür. Telafi çalışmasına dair düzenlemeler sayesinde işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafi edileceğini bilen işverenlerin, kanunda belirtilen diğer nedenler haricinde de izin vermesi kolaylaşacaktır.

Örnein haftada beş gün ve günlük dokuz saat çalışılan işyerinde günlük en fazla iki saat telafi çalışması yapılabilecektir. Telafi çalışması için öngörülen süreler (telafi çalışmasının  dört ay içinde gerçekleştirilmesi, günde üç saatten fazla ve on bir saati geçecek şekilde telafi çalışması yapılamaması) azamî sürelerdir. Dolayısıyla, bu süreler azaltılabilir; ama arttırılamaz. Sözleşmelerle bu süreleri aşacak şekilde bir telafi çalışması yapılmasının öngörülmüş olması durumunda, aşan kısımların telafi çalışması değil; fazla çalışma olduğu söylenebilecektir. (FAZLA ÇALIŞMA AYRICA ÜCRETLENDİRİLMELİDİR.)

4857 sayılı Kanunda, telafi çalışmasına tabi tutulacak işçiler için bir sınırlama getirilmemiştir. Dolayısıyla, belirli ve belirsiz süreli, sürekli ve süreksiz, kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmeleriyle çalışan işçilerin telafi çalışmasına tabi tutulabilmesi söz konusu olabilmektedir.

Telafi çalışması uygulamasından yararlanma şartları şunlardır;

a - Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64. maddesindeki nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

b - Telafi çalışmaları tatil günlerinde yapılmayacaktır. Telafi çalışma süresi günlük 11 saatin üzerine çıkamayacaktır.

c - İşveren, dört ay içinde, çalışılmayan süre için telafi çalışması yaptıracaktır. 4 aylık sürenin geçmesi durumunda işveren telafi çalıştırması yaptırdım iddiasında bulunamayacaktır.

Telafi çalışması nedeniyle fazla mesai yapan çalışanlar mesai ücreti talep edememektedir; çünkü buradaki fazladan çalışılan her saat telafi çalışması amacıyladır. Bu nedenle çalışana ekstra ücret ödenmemektedir.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ile ilgili 1.5 günlük, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı ile ilgili 1 günlük, 19 Mayıs Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı ile ilgili 1 günlük, 30 Ağustos Zafer Bayramı ile ilgili 1 günlük, Ramazan Bayramı ile ilgili 3.5 günlük, Kurban Bayramı ile ilgili 4.5 günlük, 1 Ocak Yılbaşı tatili ile ilgili 1 günlük, 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü ile ilgili 1 günlük sürenin tatil olarak kabul edilmiştir. Bu tarihlerde telafi çalışması yaptırılamaz.

İşyerlerinde, genellikle Pazar günü hafta sonu tatili olarak kabul edilmektedir.(Haftanın herhangi bir günü de tatil olarak kararlaştırılmış olabilir) Haftanın 5 günü çalışma yapılan işyerlerinde ise Cumartesi gününün akdi tatil olarak kabulü söz konusu olmaktadır. Bu durumda, hafta tatili ve akdi tatil günlerinde de telafi çalışması yaptırılamaz.

Bununla birlikte işçinin muvafakati veya çalışmak istemesi halinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de telafi çalışması yaptırılması mümkündür.

TELAFİ ÇALIŞMASI YAPILABİLECEK HALLER

A - Zorunlu Nedenle İşin Durması:

İş Yasası’nda ve İş Yasası’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde telafi çalışmasını gerektiren zorunlu nedenlerin tarifi yapılmamıştır. Öğretide, zorunlu nedenlerin, Yasanın 42’inci maddesinde sayılan “gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işler” ile aynı Yasanın 24/III, 25/III ve 65/1’inci maddesinde bahsedilen zorlayıcı sebeplerle (mücbir sebepler) işyerinin tamamında ya da bir bölümünde işin yürütülememesi dolayısıyla telafi çalışması yapılabileceği belirtilmektedir. Zorlayıcı sebepler ile zorunlu nedenler eş anlamlı sözcükler değildir. Her iki kavram zaman zaman çakışmakla birlikte, zorunlu nedenlerin zorlayıcı nedenleri de kapsayan daha geniş anlamı olduğu belirtilmektedir. Zorlayıcı sebep, önceden görülemeyen ve kaçınılamayan, kusurdan uzak, dıştan gelen olaylardır. Buna karşılık, zorunlu nedenin olması için önceden görülemez nitelik taşıması beklenemez. İşin işleyişi sırasında genellikle birden bire ortaya çıkan işyerindeki faaliyetin tümünü veya bazı departmanlar itibariyle durduran veya çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltışını gerektiren bir durum olarak ele alınabilir. (Örneğin pandemi)

B - Ulusal Bayram ve Genel Tatillerden Önce veya Sonra İşyerinin Tatil Edilmesi veya Benzer Nedenlerle İşyerinde Normal Çalışma Sürelerinin Önemli Ölçüde Altında Çalışılması, Tamamen Tatil Edilmesi

Telafi çalışması yapılmasını mümkün kılan bir diğer durum ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesidir. Takvim gereği ulusal bayram veya tatil günleri ile hafta tatili günleri arasına bazen yarım, bir, bir buçuk işgünü girebilmekte ve bu günlerde işverenin kararıyla işyeri tatil edilebilmektedir. Yasa, 64/1 hükmüyle çalışılmayan bu sürelerin sonradan çalışarak telafisine olanak tanımaktadır.

Tatil günleri’ kavramına, yalnızca yasalardan kaynaklanan ulusal tatil ve genel tatil günlerinin yanında sözleşmelerden doğan tatil günlerinin de eklenmesi gerekir.

Aynı şekilde, zorunlu nedenlerle işin durması ile ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesine benzer nedenler telafi çalışmasına konu olabilmektedir.

Ekonomik kriz, sektörel kriz, bölgesel kriz, yerel bir gün, bölgesel bir gün, hammadde bulunmaması/bulunamaması gibi nedenler benzeri neden olarak değerlendirilmektedir.

İşverenin telafi çalışması yaptırması için işçinin rızasına gerek yoktur. Bununla birlikte işçiye verilen izin, telafi çalışması karşılığında ise ispat yükü işverende olacağından, önceden verilen iznin belgelendirilmiş olması gerekir.

C - İşçinin Talebi ile Kendisine İzin Verilmesi

Bu durum yasa ve sözleşmeye dayanmayan bir halde işçinin talebi ile ileride telafi çalışması yapma karşılığında işçiye izin verilmesi halidir. İş Yasasına İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğine göre bu husus “işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi halleri.” olarak belirtilmiştir. Burada belirtmek gerekir ki, işçi her talep ettiğinde işverenin izin verme yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşçi izin talep ederken her hangi bir gerekçe belirtmek zorunda da değildir. Tarafların anlaşması yeterlidir. Belirtilmesi gereken diğer bir husus, telafi çalışması için gerekli hallerden ‘zorunlu nedenle işin durması’, ‘tatil öncesi izin yapılması’ ve ‘benzeri nedenlerle’ telafi çalışması yapılabilmesi için temel koşul, işin önemli ölçüde az çalışılması ya da tamamen tatil edilmesidir. İşçinin talebi üzerine izin verilmesi halinde, bu koşulların gerçekleşmesi gerekmemektedir. İşçisine, telafi şartlı izin veren işveren 4 aylık süre içerisinde, bu iznin karşılığında, yukarıdaki şartlar doğrultusunda telafi çalışması talep edebilecektir.

Telafi çalışmasına konu olabilecek iznin sınırları yasada ve yönetmelikte belirlenmediğinden, bu izin bir veya birkaç saat olabileceği gibi bir veya birden çok gün de olabilir. Telafi edilmek suretiyle verilecek iznin, bu koşulla talep edildiğinin veya verildiğinin ya işçinin talebinde belirtilmesi ya da işverence bu koşulla izin verilmesi telafi çalışmasının ispatı açısından önemlidir.